後継者選び 社長を公募するべきか？
2010年に上場企業のユーシンが社長を公募する広告を出して、
世間を驚かせました。なんと1700人も応募したとのこと。
その結果がどうなったのか？
本日の日経産業新聞で紹介されていました。
題して、
引き際の美学 体現難しく
後継者選び いばらの道
結局、ユーシンでは社長を選んだものの、現在79歳の創業者が返り咲いたとのこと。
理由は、今の仕事に満足していなかったり、
認められていない人からの応募が多かったから、とのことのようです。
わかります。
自分が不当に評価されているとか、もっとデキルはず、と男性なら思う人は多いのでは？
だから社長になって、実力を発揮させてやる！！
という意気込みで乗込んでくると、あれれ？？となるのです。
同じように会長が社長に返り咲いた企業としては
ファーストリーディング
スズキ
キャノン
が紹介されています。
これらの企業は公募こそしていませんでしたが、後継者が機能ぜす、会長が社長に復帰したということでしょう。
でもこれは果たしてその人の問題だったのでしょうか？
社長になってからも、会長や顧問のおじい様方からいろいろと言われたりしていないかったでしょうか？
玉の輿に乗ったと思ったら、うるさい姑や小姑がいて、やることなすとにいちいち口出しをされ
挙句の果てに早く子供を作れというプレッシャーを受けて、離婚させられたみたいな感じです。
今までその企業を率いてきた人は、企業の第一線を引いたあとは、
次の人に任せ、一切口出ししないことが重要だと思います。
それを実践したのがホンダだそうです。
では、どのように後継者を選ぶのか？
同じ記事で、アメリカのＧＥの例が紹介されていました。
自ら潔く身を引くためには周知に後継者を育成することが欠かせない
ということで、まず経営者は経営者になったとたんに、後継者を指名し、
何年もかけて育成していけなければならないそうです。
仕事時間の30％は人材育成に充ているそうです。
私が思うに、実は大企業の社長は人にかかわること以外何もしないほうが良いのではと思います。
コミュニケーション能力が高く、社員の気持ちや世間の動きに敏感で、
人の能力を正しく評価でき、的確な判断ができる人が社長になればよいのです。
言ってみれば人を人を使うことが上手な人です。
今言われているように、
英語ができる人が仕事ができるとは限らない
に通じるのでは？
